Как мотивировать персонал, не вкладывая ни рубля

Чеканка, Деньги, Выполнить, Пытаясь, Поймать, Крюк

Гуру и эксперты менеджмента, такие как Ицхак Адизес, отмечают: в тот же момент, когда работнику повышают заработную плату, ему начинает казаться, что он стоит еще больших денег. Другими словами, довольным заработной платой сотрудник не будет никогда. Предприниматель тоже не может повышать оплату труда персонала постоянно. В некоторых случаях это грозит настоящим организационным конфликтом, когда работник грозится уйти к конкуренту, пуская в дело банальный шантаж. Именно поэтому на данный момент на первое место в системе мотивации персонала организации выходит нематериальная мотивация.

Что такое нематериальная мотивация

Понятно, что человек устраивается на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Вопрос можно поставить иначе: только ли деньги удерживают его на текущем рабочем месте? Мотивом к работе в определенной организации при наличии альтернативных, более высокооплачиваемых вариантов может быть нечто неизмеримое рублями: знакомый и доброжелательный коллектив, лояльное начальство, радужные перспективы (как личные, так и всей организации). Перечисленные аспекты и являются составляющими нематериальной мотивации сотрудника.

Одним из важных элементов нематериальной мотивации является карьерный рост. Дальновидный сотрудник откажется от более высокооплачиваемого места, если есть перспектива карьерного роста в текущей организации, в то время как недальновидный на протяжении всей своей карьеры будет переходить с места на места и по карьерной лестнице, разумеется, не сделает ни шага.

Именно к организации эффективной системы нематериального стимулирования и прикладывает большие усилия современный умелый руководитель.

Читайте также: Бизнес проекты для начинающих предпринимателей

Помогает ли пирамида Маслоу

Пирамида потребностей Маслоу
Пирамида потребностей Маслоу

Самым популярным отражением мотивации сотрудника давно и по сей день считается пирамида Маслоу.

Уважение к теории великого психолога настолько велико, что менеджеры отрицают любые другие альтернативные варианты. На пирамиде Маслоу как на базисе строятся другие известные мотивационные теории, например, двухфакторная модель Герцберга. Однако при всем уважении к этому фундаментальному труду стоит отметить, что на предприятии пирамида совершенно бесполезна.

Почему?

Потому как она затрагивает те факторы личной удовлетворенности сотрудника, о которых руководитель никак не может знать. Например, менеджер не может знать, насколько удовлетворены социальные потребности сотрудника, а именно как дела у его семьи и есть ли у него друзья (третья ступень). Строго говоря, социальные потребности сотрудника вообще менеджера не должны волновать, однако же, отрицать, что их корреляция с рабочей эффективностью существует, невозможно.

Какая же система эффективна?

Более применимой теорией нематериальной мотивации служит теория Y, предложенная Дугласом Мак Грегором (есть и теория X, наоборот, отрицающая важность человеческого фактора в организации). Согласно этой теории нематериальная мотивация состоит из 4 уровней:

Читайте также: 5 ступеней обучения менеджменту

Нижний уровень мотивации

К элементам этого уровня относятся диалог с руководством и должностной статус работника. Диалог очень важен – если руководитель отказывается общаться с подчиненным, оставляя его вопросы без ответа, это является мощнейшим демотиватором. Любой сотрудник на любой должности нуждается в наставничестве, ведь наставник может исполнять роль единственного индикатора, позволяющего работнику понять, хорошо ли он выполняет свою работу. Таким образом, первое, в чем нуждается сотрудник организации (новичок) – это общение.

Средний уровень мотивации

Здесь у сотрудника возникает стремление к карьерному росту. После того, как сотрудник занимает должность достаточно длительное время, чтобы полностью освоить ее, ему становится попросту скучно. Если руководитель на этом этапе не сможет предложить сотруднику возможности для роста, то, вероятнее всего, сам сотрудник «захандрит» и в скором времени уйдет, полагая, что в этой организации его считают бесперспективным.

Высокий уровень мотивации

На этом уровне у сотрудника возникает потребность в дополнительной ответственности и повышении сложности работы. Руководителю необходимо предоставить свободу сотруднику в принятии части решений, иначе существует риск, что он просто перейдет в компанию, где его индивидуальный вклад будет цениться больше.

Сверхвысокий уровень мотивации

Самый высокий уровень мотивации характеризуется потребностью сотрудника в признании его вклада в рост компании. Инструментом удовлетворения такой потребности может стать даже банальный диплом или грамота – важно, чтобы сотрудник понимал, что руководитель ценит его опыт.

Именно опираясь на теорию Мак Грегора руководитель может построить наиболее эффективную систему нематериальной мотивации на фирме. Эта теория полностью применима к корпоративной среде, так как в отличие от теории Маслоу не требует принятия во внимание фактов, о которых руководитель не может иметь понятия.

Читайте также: Особенности подбора сотрудников в молодую компанию

Подписывайтесь на обновления блога и получайте новые полезные советы. Заходите на сайт Бизнес Удача, где будет еще много полезной и нужной информации.

Благодарю за то, что поделились статьей в социальных сетях!

Поделиться ссылкой:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.